Es gibt zum einem das
Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Hier wird die Länge der Arbeitszeit, die arbeitstägliche, arbeitswöchentliche und arbeitsmonatliche Verteilung der Arbeitszeit, die Behandlung von Mehrarbeit und Überstunden und die nötigen Ausgleiche - zumeist in Freizeitgewährung, geregelt.
Einen dezenten Hinweis gibt es auch im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG) auf die speziellen Formen der Arbeitsbereitschaft (ist auch weiter unten verlinkt) --> siehe auch
Höchstarbeitszeiten und MindestruhezeitenDie tägliche Höchstarbeitszeit beträgt acht Stunden, sie kann auf zehn Stunden ausgeweitet werden, wenn sie im Durchschnitt acht Stunden nicht überschreitet (§ 3 AZG).
Wird Bereitschaftsdienst angeordnet, kann die Höchstarbeitszeit über zehn Stunden hinaus ausgeweitet werden. Die maximal zulässige Gesamtarbeitszeit ist dabei gesetzlich nicht geregelt, sie muss jedoch in einem Tarifvertrag begrenzt sein (§ 7 Abs. 1 Pkt. 1 ArbZG). Hierbei dürfen allerdings maximal zehn Stunden Vollarbeitszeit sein, dies ergibt sich aus § 3 ArbZG. Es ist zu beachten, dass es sich bei der gesamten Arbeitszeit am Stück um einen individuellen Arbeitstag handelt, auch dann, wenn sich die Arbeitszeit über zwei Kalendertage erstreckt. Beispiel: Vollarbeit von 12 - 20 Uhr (= 7,5 Stunden plus 30 Minuten Pause), danach Bereitschaft von 20 bis 8 Uhr, danach wieder Vollarbeit von 8 bis 12 Uhr. Diese Arbeitszeit wäre unzulässig, da an diesem Arbeitstag die Vollarbeit 11,5 Stunden betragen würde.
Die maximal zulässige Wochenarbeitszeit beträgt 48 Stunden im Durchschnitt eines 52-Wochen-Zeitraums (= 2496 Stunden in 52 Wochen). Bereitschaftsdienst ist hierbei zu 100 % zu berücksichtigen, egal wie hoch er bewertet ist und wieviel in Freizeit abgegolten bzw. ausbezahlt wird (§ 7 Abs. 8 ArbZG).
Die tägliche Mindestruhezeit beträgt elf Stunden (§ 5 Abs. 1 ArbZG), sie kann in bestimmten Fällen auf zehn Stunden verkürzt werden, wenn eine andere Ruhezeit auf zwölf Stunden verlängert wird (§ 5 Abs. 2 ArbZG). Aufgrund eines Tarifvertrages kann die Ruhezeit bis auf neun Stunden verkürzt werden, wenn ein entsprechender Ausgleich gewährt ist (§ 7 Abs. 1 Pkt. 3 ArbZG).
Wird die Arbeitszeit durch Bereitschaftsdienst über zwölf Stunden hinaus verlängert, darf die Mindestruhezeit von elf Stunden nicht verkürzt werden (§ 7 Abs. 9 ArbZG).
Von diesen gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten kann außerdem noch abgewichen werden, wenn der Arbeitnehmer sich schriftlich damit einverstanden erklärt hat (§ 7 Abs. 2a i.V.m. § 7 Abs. 7 ArbZG). In diesem Falle müssen die dann geltenden Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten in einem Tarifvertrag geregelt sein.Europäische Rahmenbedingungen Basierend auf der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung[11] hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) in den genannten Urteilen Simap[12] und Dr. Norbert Jaeger[13] festgestellt, dass sowohl aktive als auch nicht aktive Bereitschaftszeit als Arbeitszeit zu rechnen ist, dass also ein die Anwesenheit am Arbeitsort erfordernder Bereitschaftsdienst nicht zur Ruhezeit, sondern zur Arbeitszeit zählt.
2006 waren Bemühungen um einen Kompromiss zu einer Änderung der Arbeitszeitrichtlinie, die vor allem bezülich der Opt-out-Regelungen diskutiert worden war, gescheitert.[14][15] In diesem Zusammenhang hatte Wirtschaftsminister und EU-Ratsvorsitzender Martin Bartenstein darauf hingewiesen, dass (Stand: 2006) drei Viertel der EU-Mitgliedsstaaten, inklusive Österreich, die bestehende Arbeitszeitrichtlinie laut EuGH-Rechtsprechung verletzten.[15] Am 9. Juni 2008 einigte sich der europäische Ministerrat auf eine Änderung der Richtlinie. Sie tritt nur dann in Kraft, wenn das europäische Parlament ihr zustimmt.[16] Es bestünde dann auf europäischer Ebene eine Basis dafür, zwischen aktiven und inaktiven Phasen zu unterscheiden, so dass Bereitschaftsdienste nicht mehr notwendig voll als Arbeitszeit gewertet werden müssten. Die Wochenarbeitszeit soll zwar grundsätzlich auf 48 Stunden beschränkt sein, aber es sollen Ausnahmen vorgesehen werden. So soll für den einzelnen Arbeitnehmer eine Obergrenze von 60 Stunden vorgesehen werden, aber Wochenarbeitszeiten bis zu 65 Stunden sollen möglich sein, sofern ein Teil davon als Bereitschaftsdienst in Form „aktiver Bereitschaftszeit“ geleistet wird.[16][17]
Europäische Richtlinien haben allerdings nur mittelbar, über eine Umsetzung in nationales Recht, eine Wirkung auf die Rechtslage in den Mitgliedsstaaten. Bundesgesundheitsministerin Ulla Schmidt erklärte, für deutsche Ärzte und andere Beschäftigte ändere sich unmittelbar nichts. Der Marburger Bund kündigte Widerstand gegen die neue Richtlinie an.[18]
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG)Im deutschen Arbeitsrecht regelt inzwischen der § 12 TzBfG des Teilzeit- und Befristungsgesetz die Abrufarbeit (nach der Legaldefinition Arbeit auf Abruf). Danach ist Abrufarbeit zulässig, wenn arbeitsvertraglich eine bestimmte wöchentliche und tägliche Arbeitszeit festgelegt wird. Wird dies unterlassen, so gilt eine Wochenstundenzahl von zehn Stunden als vereinbart. Fehlt es an einer vertraglichen Festlegung der täglich zu leistenden Arbeitszeit, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Arbeit zu verweigern, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeiten nicht wenigstens vier Tage im Voraus konkretisiert.- § 12 Arbeit auf Abruf, Abs. 2 TzBfG Dem ganzen Unfug mit einer Unternehmensführung nach "Gutsherrenart" und Drangsalierung der Belegschaft kann man entgehen, wenn man solche Dinge vor Beginn des Arbeitsverhältnis haarklein in einem schriftlichem Arbeitsvertrag regelt. Und binnen eines Monats nach Arbeitsaufnahme hat der AG diesen Arbeitsvertrag in Schriftform nach
§ 126 Bürgerlichen Gesetzbuches spätestens dem AN zur Unterschriftsleistung auszuhändigen. Das Origianal erhält der AN, die Kopie oder den Durchschlag der AG.
Was in einen schriftlichen Arbeitsvertrag mindestens gehört, findest Du in diesem Posting im chefduzen-Forum:
MDR, Sendung "Ein Fall für Escher": Was muss im Arbeitsvertrag geregelt sein?Sendung vom 19. Mai 2005
"Der schriftlich fixierte Arbeitsvertrag:
Grundsätzlich ist auch ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag wirksam, auch wenn er gegen die Vorschriften des Arbeitsgesetzes verstößt. Für den Arbeitnehmer besteht jedoch bei einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber die Schwierigkeit, bestimmte Inhalte seines Arbeitsvertrages nachzuweisen. Anhaltspunkt für einen möglichen Nachweis der regelmäßigen Entlohnung ist in einem solchen Streitfall beispielsweise die Lohn- oder Gehaltsabrechnung.
Grundsätzlich verhält es sich so, dass der Arbeitgeber spätestens einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hat. Diese Niederschrift ist zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. ..."
Es schließt sich in den Escher-Artikel noch eine detaillierte Auflistung der Mindestvertragbedingungen an. Hat man das schriftlich und detailliert geregelt, kann ein AG nicht auf solche mittelalterlichen Gutsherrenmanieren, Leibeigenschaftsbedingen und Fronarbeiten kommen.
Der AG ist nicht berechtigt, dem AN bei arztlichen diagnostizierten Erkrankungen, Unfällen und Berufskrankheiten wegen der ausgefallenen Arbeitszeit irgendwelche Vorhaltungen zu machen und dafür Lohnansprüche oder was anderes zu kürzen. Für diese Ausfallzeiten hat er Krankengeld nach dem
Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) zu zahlen, wenn der AN seinen diesbezüglichen AN-Pflichten nachgekommen ist.
Lese dazu dieses Posting mit der Frage und Antwortsammlung übernommen von Recht kompakt zum Thema krank und Urlaub von der Internetseite
http://www.arbeitsrecht.de:
Krank vor Urlaub Sehe am besten Dir gleich den gesamten Thread
Krank vor UrlaubZu der Frage, ob man wegen einer Erkrankung aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen vom AG gekündigt werden kann.
Das stellt sich ein AG sehr einfach vor. Ist der AN innerhalb von 2 Jahren mehrfach wegen verschiedener Diagnosen oder wegen einer Erkrankung durchgängig und längerfristig erkrankt, so geht in dieser Fristspanne gar nichts, wenn der Facharzt oder der Medizinische Dienst der Krankenkassen eine gute Genesungsprognose bescheinigt. Für die Dauer, ist es dem AG zuzumuten eine Krankheitsvertretung befristet ersatzweise zu beschäftigen. Erst wenn die Genesung länger als 2 Jahre dauert oder man ein Invaliden- bzw. Reha-Fall wird, dann ist eine AG-Kündigung aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen zulässig. In dem Thread Krank vor Urlaub habe ich an einer Stelle auch auf konkrete Rechtsurteile Bezug genommen, die man als Musterentscheidung nehmen kann.
Zur Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden:
Da gilt die Mindestankündigungsfrist von den 4 Tagen aus dem § 12 Arbeit auf Abruf, Abs. 2 TzBfG. Alles, was darunter als Ankündigung vorliegt, kann der AN ablehnen, weil er ja auch seine familiären Pflichten in der Zeit zu den beruflichen Einsatzbedingungen abstimmen muß. Gibt es eine gewerkschaftliche Interessenivertretung wie Betriebs- oder Personalrat, so hat der AG von dieser Seite sich auch die Genehmigung für Mehrarbeit und Überstunden vorher einzuholen. Hat er die nicht, hat sich das mit der Mehrarbeit oder Überstunden erledigt. Wo eine Regel gibt, da sind auch Ausnahmen da:
Ein AN hat Mehrarbeit und Überstunden im Betrieb nach Weisungsrecht des Vorgesetzten ausnahmsweise zu erfüllen:
- bei kurzfristig eingegangenen, leicht verderblichen Waren und Gütern, wo die Anlieferung ausnahmsweise nicht vorhersehbar war oder
- bei Katastrophen- und Havariesituationen, de das Unternehmen ausgesetzt ist.
Hat der Vorgesetzte die Abstimmung von Lieferzeiten vertrieft, so gilt das nicht als Ausnahme. Er hat die schlechte Arbeits-, Produktions- und Versorgungssituation dann auf seine Kappe zu nehmen. Er kann bestenfalls ans gute Gewissen seiner Mitarbeiter appellieren und mit guter Ausgleichszahlung (Überstundenlohn- und zuschläge oder Einsatzprämien) winken. Wenn ein gutes Arbeits- oder Betriebsklima vorliegt, dann gibt's auch keine Probleme. Es ist eine Frage des Fingerspitzengefühls, des unternehmerischen Geschicks die Arbeitsmotivation zu fördern, eine Frage der Menschenführung nach Maßstäben der sozialen Marktwirtschaft und nicht nach Bedingungen des Frühfeudalismus.
Macht der AG noch Späne wegen der Gewährung von Erholungsurlaub, was zu erwarten ist bei so einem AG-Despoten, dann gilt mindestens das
Bundesurlaubsgesetz (BurlG).
Für den Fall, dass dieser AG nie Ruhe geben wird, empfiehlt es sich Mitglied einer der Branchengewerkschaften des DGB zu werden. Nach 3 Monaten Mitgliedschlaft und für diese Zeit eingezahlte Beiträge hat man für danach neu entstehende Rechtsstreitigkeiten mit dem AG Anspruch auf kostenlosen Rechtsschutz im Arbeits- und Sozialrecht lt. Gewerkschaftsstatut. Andernfalls erhält man auch Hilfe über einen Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht, zu finden im Internet unter dem Stichwort Anwaltssuche. Man kann sich auch an die jeweilige Anwaltskammer des Bundeslandes wenden, die einem bei der Suche nach seriösen Fachanwälten weiterhilft. Eine andere Möglichkeit ist das bundesweite
Adressverzeichnis von der Arbeitsloseninitiative Tacheles e.V. Wuppertal - siehe den Link auf der Internetseite von Tacheles links oben -
http://www.tacheles-sozialhilfe.de/