Hallo,
ich arbeite seit über 2 Jahren in einer Immobilienfirma und habe eine Behinderung und einen GdB von 60 %.
Mein Chef weiß dass und hat seit Begin meiner Arbeit auch fleißig Zuschüsse vom Arbeitsamt für mich erhalten. Insgesamt über 2 Jahre.
Nunmehr bin ich bedauerlicherweise seit dem 24.02.2009 ununterbrochen krank geschrieben und erhalte ab dem 07.04.2009 Krankengeld.
Leider werde ich das ungute Gefühl nicht los, dass mich mein Chef nun nach Auslaufen der Förderung und wegen der Krankheit los werden will.
Also wie gesagt ich habe eine Behinderung mit über 60 %, mein Chef hat einen Eingliederungszuschuss über 2 Jahre lang erhalten und ich bin seit über 6 Wochen krank geschrieben.
Ist eine Kündigung dann einfach so möglich.
Schönen Dank schon mal im Voraus für Eure Antworten.
Es gibt spezielle Fachanwälte, die Lehrgänge für Geschäftsleitungen und Personalabteilungen anpreisen wie man unerwünschtes, schwer zu entlassenes Personal schnellstens aus der Firma wieder entfernt. Es gab einmal einen entsprechenden Artikel bei der ZDF-Sendung "Frontal 21" und ein paar Hinweise auf die Richterin, die das Urteil gegen die Emily-Kassiererin von Kaiser's aussprach. Die verdienen sich so nebenbei ihre Extraerinkünfte im Abhalten solcher Lobbyistenlehrgänge. Da spreche noch einer, daß die Justiz unabhängig und neutral sei.
http://www.chefduzen.de/index.php?topic=15409.15Es ist allgemein üblich, daß AG Behinderte mißbrauchen, um an öffentliche Fördermittel, Eingliederungs- und Lohnzuschüsse ohne Rückzahlungspflichten zu kommen. Nach Ablauf der Bindungsfrist unterstellt der AG dem gefördertem Behinderten Schlechtleistungen, die mit Abmahnungen zusätzlich gespickt werden. So umgehen diese Unternehmer den Zustimmungsparcour über die Integrationsämter und Betriebsräte, die bei einer betriebsbedingten Kündigung immer nachzuweisen wären. So aber machen die Unternehmer auf personenbedingte Kündigungsgründe und da hebelt man die zwingenden Voraussetzungen seitens Integrationsamt und Betriebsrat aus.
Der Reihe nach sind folgende Voraussetzungen seitens des AG für eine erfolgreiche Kündigung des Behinderten bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu erfüllen:
1. der behinderter AN ist vor Ausspruch der Kündigung anzuhören
2. der Betriebsrat hat schriftlich seine Zustimmung zu erteilen und
3. das Integrationsamt hat einen Zustimmungsbescheid abzugeben.
Bei einer Kündigung muß der Gekündigte schnell reagieren, wenn er sein Arbeitsverhältnis erhalten will. Binnen einen Monats muß die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht sein.
Viele Integrationsämter sind sogar mit ihrem Zustimmungsverhalten den AG entgegenkommend gefällig, weil sie ein Interesse haben, einen neuen Behinderten auf den Arbeitsplatz des alten, entlassenen Behinderten zu setzen. Damit geht das unternehmerische Abkassierungsmodell auf Kosten des deutschen Steuer- und Beitragszahlers endlos von vorn los, was man nicht Abzocken nennen darf, aber es ist. Dem bisherigen Behinderten nutzt diese Masche im Vorgehen von Kündigungen gar nichts.
Es sind außerdem 2 paar Schuhe:
a) Ist der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet. Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis hat der AG ein Problem des automatischen Eintritts der Kündigung eines eingetretenen Entlassungsgrunds wegens bzw. eines abgelaufenen Termins wegens. Entlassungsgründe bei einem befristeten Arbeitsverhältnis wären z.B. das Wiederkehren einer Frau nach Beendigung ihres Schwangeren- oder Wochenurlaubs, die man vertreten hatte oder das Ende einer Urlaubsvertretung.
b) Auch wenn die Fördermittel, Lohn- oder Eingliederungszuschüssen auslaufen, ist das noch lange kein Kündigungsgrund. Es wird nur zum Problem, wenn die Gültigkeit des Arbeitsvertrags ausdrücklich im Arbeitsvertrag an das Auslaufen der Förderung schriftlich gekoppelt wurde.
In solch kniffligen Fällen sollte der betroffene Behinderte unbedingt und schnellstens die Betreuung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht und Sozialrecht suchen. Es bedarf professioneller Hilfe und Beratung, denn das Arbeits-, Behinderungs-, Sozial- und Rentenrecht verzahnen sich in solchen Fällen schnell miteinander, haben langfristig negative Auswirkungen und da sollte ein Anwalt auf den genannten Fachgebieten versiert zu Hause sein.
Wer sich keinen Fachanwalt wegen geringen Arbeitseinkommens leisten kann, der beantragt unter Vorlage eines Lohnnachweises beim Amtsgericht einen Beratungsschein und für den später eintretenden Verfahrensfall Prozeßkostenhilfe. Es ist anzuraten sich über die Branchengewerkschaft des DGB als Gewerkschaftsmitglied zu organisieren. Da ist der Rechtsschutz im Arbeits- und Sozialrecht inklusive, ansonsten sucht man sich eine Rechtsschutzversicherung. Der Haken bei beiden Zugehörigkeiten: Laufende Fälle übernehmen Gewerkschaft wie Rechtsschutzversicherungen nicht. Dem Ganzen muß eine dreimonatige Anwartschaft vorausgegangen sein. Dann funktioniert die Rechtsbetreuung. Im Arbeitsrechtsschutz kann man sich auf die Gewerkschaften verlassen. Da kennen die sich aus. Im Behinderten-, Sozial- und Rentenrecht, die schnell in Verbindung mit Arbeitsrechtsproblemen stehen, haben ich meine Zweifel, daß der gewerkschaftliche Rechtsschutz auf der Höhe der Zeit ist.
Ein AG darf einem Beschäftigten
nicht wegen einer Krankheit oder mehrerer wechselnder Krankheitsdiagnosen kündigen. Nur wenn nach längerer Erkrankung ab mehr als 1,5 Jahren keine Aussicht auf Wiedergenesung eintritt, dann wird eine Weiterbeschäftigung für den AG nicht mehr zumutbar.
arbeitsrecht.de: Kündigung wegen Krankheit Für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung kommt es entscheidend auf die Gesundheitsprognose an. Ist diese negativ, weil das Arbeitsgericht – meistens aufgrund eines medizinischen Sachverständigengutachtens – davon ausgeht, dass in Zukunft weitere erhebliche Fehlzeiten anfallen, sind die Chancen des Arbeitgebers wegen Krankheit zu kündigen, gut.
Zu der Frage, ab welcher Anzahl von Fehltagen wegen Arbeitsunfähigkeit eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden,
dass ein Zeitraum von sechs Wochen pro Jahr überschritten sein muss, da der Gesetzgeber diesen im Rahmen der Entgeltfortzahlung als zumutbar für Arbeitgeber angesehen hat.
Die bloßen Fehlzeiten – egal wie dauerhaft sie waren – reichen immer dann für eine negative Zukunftsprognose nicht aus, wenn die Krankheit ausgeheilt ist oder einmalig – wie bei Unfallfolgen – war. Dies hängt damit zusammen, dass die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung streng zukunftsbezogen stattfindet. Selbst nach jahrelanger völliger Arbeitsunfähigkeit, wäre eine Kündigung unwirksam, wenn für diese Krankheit inzwischen ein Medikament entwickelt wurde.aus: Expertenrubrik
01.12.2008 (ts) - ©
www.arbeitsrecht.dearbeitsrecht.de: Lange Krankheit kein Kündigungsgrund Eine lang andauernde Krankheit muss nicht unbedingt ein Kündigungsgrund sein. Der Arbeitnehmer hatte zuletzt fast ein ganzes Jahr wegen psychosomatischer Beschwerden gefehlt (innerhalb einer 14-jährigen Beschäftigungszeit). Allerdings hatte er auch im Jahr vorher 92 Fehltage. Wegen angeblich "negativer Zukunftsprognose" wurde das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt. Der betroffene Altenpfleger klagte dagegen.
Das ArbG hat ihm Recht gegeben.
Das Gericht hat die Kündigung für gegenstandslos erklärt. Es hat entschieden, dass die vorgetragenen Gründe nicht ausreichend sind. Der Arbeitgeber hat auch bei der krankheitsbedingten Kündigung präzise darzulegen, dass die Krankheit eine "erhebliche Störung des Betriebsablaufs" verursacht.
ArbG Frankfurt/M., Urt. v. 27.03.2002 - 5 Ca 6031/01
www.hannover.ihk.deaus: Rechtsprechung
11.04.2002 (ts) - ©
www.arbeitsrecht.de arbeitsrecht.de: Neuregelungen im Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen Schwerbehinderte Menschen haben einen besonderen Kündigungsschutz. Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber nach wie vor der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Eine vom Arbeitgeber ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das Integrationsamt soll innerhalb von einem Monat nach Eingang des Antrags entscheiden.
Zustimmung gilt als erteiltIn § 88 SGB IX wurde ein neuer Absatz 5 angefügt mit folgendem Wortlaut: "In den Fällen des § 89 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 gilt Absatz 1 mit der Maßgabe, dass die Entscheidung innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrages an zu treffen ist. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt. Die Absätze 3 und 4 gelten entsprechend."
Das bedeutet, dass für Kündigungen im Zusammenhang mit der Stilllegung von Betrieben oder Dienststellen (§ 89 Abs. 1 S. 1 SGB IX) oder nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens (§ 89 Abs. 3 SGB IX) nach Ablauf eines Monats die Zustimmung des Integrationsamts fingiert wird, also die Zustimmung als erteilt gilt (sog. Fiktionswirkung).
Hinsichtlich der Fristen einer Kündigungsschutzklage wird gefordert, dass das Integrationsamt den Arbeitnehmer von der Antragsstellung des Arbeitgebers auf Zustimmung zur Kündigung informiert (so Feldes, u.a. in Schwerbehindertenrecht - Basiskommentar zum SGB IX, 8. Aufl. 2005, § 88 Rn. 2a).
Keine Zustimmung mehr erforderlichEine weitere Einschränkung des Kündigungsschutzes gibt es bei der Antragstellung vor dem Kündigungszugang. Bisher war es möglich, sich innerhalb eines Monats nach Zugang der Kündigung auf einen zuvor gestellten Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung gegenüber dem Arbeitgeber zu berufen. Außerdem reichte es aus, den Arbeitgeber über einen beabsichtigten Antrag vor Zugang der Kündigung und die Behinderung zu informieren. Dies veranlasste den Arbeitgeber oft, vorsorglich einen Zustimmungsantrag beim Integrationsamt zu stellen.
Nach dem neu eingefügten Absatz 2a in § 90 SGB IX findet der besondere Kündigungsschutz aber keine Anwendung mehr, "wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte". Diese Regelung ist heftig umstritten und wird als "handwerklich missglückt" (so z.B. Rehwald in AiB 10/2004, 605 (609)) angesehen.
Bei der ersten Möglichkeit, dem fehlenden Nachweis der Schwerbehinderung, ist weiterhin davon auszugehen, dass es für den Kündigungsschutz ausreicht, dass die Schwerbehinderung festgestellt ist und der Arbeitnehmer sich innerhalb eines Monats darauf beruft (Feldes, u.a. in Schwerbehindertenrecht - Basiskommentar zum SGB IX, 8. Aufl. 2005, § 90 Rn. 12a).
Die zweite Alternative zielt vor allem auf die Fälle, in denen zur Zeit der Kündigung erst ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung gestellt war. Entscheidet das Versorgungsamt rechtzeitig innerhalb der verkürzten Frist, bleibt der Kündigungsschutz erhalten. Er entfällt aber, wenn die Entscheidung wegen fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers erst verspätet erfolgt. Die Fristen betragen in der Regel drei bis maximal sieben Wochen. Die Praxis zeigt jedoch, dass es kaum möglich ist, den Antrag fertig zu stellen und dann noch einen Bescheid binnen drei Wochen zu erhalten.
Dies bedeutet auf jeden Fall, dass der Antragsteller den Antrag sorgfältig und vollständig ausfüllen muss und einer möglichen Aufforderung nach ergänzenden Auskünften rasch nachkommen sollte. Letztlich müssen die Arbeitsgerichte entscheiden, wann ein Arbeitnehmer das Verfahren "verschleppt", also nicht mitwirkt.
Keine Anhörung der Arbeitsagentur mehrBisher musste nach § 87 Abs. 2 SGB IX das Integrationsamt vom zuständigen Arbeitsamt eine Stellungnahme im Rahmen des Zustimmungsverfahrens zur Kündigung von schwerbehinderten Menschen einholen. Die Angabe "des zuständigen Arbeitsamts" wurde nunmehr aus dem Gesetzestext gestrichen. Das Integrationsamt hat aber weiterhin eine Stellungnahme des Betriebsrats oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung einzuholen und den betroffenen schwerbehinderten Menschen selbst anzuhören.
Verhinderung krankheitsbedingter KündigungenSchließlich wurde mit der Neufassung de s § 84 Abs. 2 SGB IX eine Verfahrensregelung geschaffen, damit frühzeitig gesundheitsbedingte Gefährdungen des Arbeitsverhältnisses abgewendet werden können. Die Regelungen zur betrieblichen Prävention beziehen sich jetzt nicht mehr nur auf schwerbehinderte Menschen. Die Prävention in Form des betrieblichen Eingliederungsmanagements gilt jetzt für alle Beschäftigten, die länger als sechs Wochen oder wiederholt innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig erkrankt sind.
In diesen Fällen klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (sog. betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.
Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 S. 2 SGB IX erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung und bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.
Aktuelle Literaturtipps zum Thema:Der Basiskommentar zum SGB IX mit Wahlordnung von Feldes/Kamm/Peiseler/von Seggern/Unterhinninghofen/Westermann/Witt ist im Januar 2005 in 8. Auflage beim Bund-Verlag erschienen; außerdem liegt die bewährte Arbeits- und Sozialordnung von Michael Kittner jetzt in 30. Auflage vor. Sie beinhaltet u.a. das SGB IX mit einer ausführlichen Einleitung und weiterführenden Hinweisen für den Praktiker.
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(ts/ol) - 13.04.2005 ©
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