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Autor Thema: Fehlende Beschäftigung bei Überlassung  (Gelesen 810 mal)
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HReich


Beiträge: 2



« am: 20. März 2018, 00:22:01 »

Kann man gegen einen Entleiher wegen Annahmeverzug vorgehen? Wenn ein Entleiher sich LAN gönnt und im Überhang fährt, um somit eventuelle ausfälle des Stammpersonals vorher zu sichern, so das einzelne LAN Tageweise zu Hause bleiben müssen, weil Ja der Bedarf nicht besteht. Es wird nicht abgemeldet und auch sonst keine Anstrengungen unternommen die LAN zu beschäftigen.
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Rappelkistenrebell


Beiträge: 2851



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« Antworten #1 am: 20. März 2018, 08:53:59 »

Ganz wichtig: Unterschreibe keinen Urlaubsantrag oder Freizeitantrag etc. Der Sklavenhändler hat Dich zu Bezahlen auch wenn er für Dich keinen Einsatz hat,
Das Abwälzen des unternehmerischen Risikos auf dem Mitarbeiter ist verboten!

„Zwangsfreizeit“ bei Annahmeverzug unzulässig
Eigentlich gibt es im Gesetz eine klare Regelung: Das Recht der Leiharbeitnehmer*innen auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden. So steht es ausdrücklich in § 11 Abs. 3 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). In der Praxis wird diese gesetzliche Vorgabe jedoch in der Regel dadurch ausgehebelt, dass die Zeitarbeitsfirmen im Arbeitsvertrag Arbeitszeitkonten vereinbaren.
Auch Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg urteilt zu Arbeitszeitkonten in der Zeitarbeitsbranche

08.07.2015
Die Arbeitszeitkonten, die in Leiharbeitsverträgen vereinbart werden, sind in der Regel so ausgestaltet, dass die Arbeitgeber versuchen, ihr Annahmeverzugsrisiko so weit wie möglich auszuschließen:

Annahmeverzugsrisiko auf dem Rücken der Arbeitnehmer*innen
Sobald für einzelne Tage oder auch längere Zeiträume keine Einsatzmöglichkeit für die Leiharbeitnehmer*innen besteht, werden sie nach Hause geschickt ( = klassischer Annahmeverzug),
die (ausgefallene) Arbeitszeit wird auch vergütet, 
dafür werden aber die entsprechenden Stunden vom Arbeitszeitkonto der Mitarbeiter*innen abgebucht bzw. als Minusstunden abgezogen.
In dieser Konstellation besteht für den Arbeitgeber praktisch kein Annahmeverzugsrisiko, denn jede einzelne Stunde, jeder Tag, an dem ein/e Leiharbeitnehmer*in nicht eingesetzt werden kann, muss von diesem/r entweder vor- oder nachgearbeitet werden. Das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers, das nach der entsprechenden Regelung im AÜG der Verleiher nicht vertraglich einschränken darf, wird so vollständig auf die Leiharbeitnehmer*innen verlagert.

Missbrauch von Arbeitszeitkonten
Arbeitszeitkonten dienen – idealerweise im beiderseitigen Interesse – der Flexibilisierung der Arbeitszeit. Das heißt, der Arbeitgeber kann im Bedarfsfall Überstunden anordnen, die auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden, die Arbeitnehmer*innen können demgegenüber verlangen, die Guthabenstunden in Form von Freizeitausgleich wieder zu entnehmen.


Im Rahmen von Leiharbeitsverhältnissen werden arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeitkonten jedoch in der Regel ausschließlich zu Lasten der Arbeitnehmer*innen durch den Verleiher ausgenutzt: In Zeiten des Einsatzes bei einem Entleiher wird mehr Arbeitszeit angeordnet, als vertraglich vereinbart ist, so dass sich ein Arbeitszeitguthaben aufbaut. In Zeiten, in denen der Verleiher dann keine Einsatzmöglichkeit hat, werden die Arbeitnehmer*innen einseitig in den „Zwangsurlaub“ geschickt und das Zeitguthaben wird abgeschmolzen.

Aktuelle Rechtsprechung
Dieser Vertragsgestaltung hatte das Bundesarbeitsgericht bereits in einer Entscheidung vom 16.04.2014 grundsätzlich einen Riegel vorgeschoben:


„Das Arbeitszeitkonto im Leihverhältnis darf allerdings nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam“.


Diesem Grundsatzurteil hat sich jetzt auch das LAG Berlin-Brandenburg angeschlossen und im konkreten Fall für den Zeitarbeits-Tarifvertrag DGB / BZA entschieden, dass danach einsatzfreie Zeiten nicht einseitig durch den Arbeitgeber als Minusstunden abgezogen werden dürfen. Die Zeitarbeitsfirma wurde verurteilt, der Arbeitnehmerin knapp 130 Stunden auf ihrem Arbeitszeitkonto gut zu schreiben. Gegen das Urteil wurde von der Arbeitgeberin jedoch wiederum Revision eingelegt.


Die DGB- Tarifverträge zur Zeitarbeit wie zum Beispiel der Tarifvertrag DGB / BZA sehen bereits von Anfang an vor, dass der Ausgleich des Arbeitszeitkontos durch Freizeitentnahme bzw. durch die Reduzierung eines Guthabens nur im Einverständnis mit den Arbeitnehmer*innen erfolgen kann. Dies stellt keinen Verstoß gegen das AÜG dar, da der/die Arbeitnehmer*in dabei selbst über den Freizeitausgleich aus dem Arbeitszeitkonto mitentscheidet und der Arbeitgeber nicht einseitig für Zeiten des Annahmeverzuges Zwangsfreizeit anordnen kann.

Arbeitszeitkonto überprüfen!
Dennoch setzen sich Arbeitgeber zum Teil auch bei der Anwendung entsprechender Tarifverträge über die tarifvertragliche Regelung hinweg und entscheiden nach eigenem Gutdünken, für Zeiten des Nichteinsatzes bei einem Entleiher „Freizeit“ anzuordnen und dafür ein Arbeitszeitguthaben abzubauen.

Dagegen sollten sich betroffene Leiharbeitnehmer*innen wehren. Und unter Verweis auf die jeweilige tarifvertragliche Regelung und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes die Rückbuchung der Zeiten des Annahmeverzuges auf das Arbeitszeitkonto verlangen.


Quelle

https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/arbeitszeit/zwangsfreizeit-bei-annahmeverzug-unzulaessig/

Leiharbeit - Der DGB-Rechtsschutz kommentiert
Arbeitgeber dürfen das Beschäftigungsrisiko nicht verlagern

23. September 2014
Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers darf nicht vertraglich abbedungen werden. Der Verleiher darf auch Arbeitszeitkonten nicht dazu nutzen, das Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen.

Der Fall:
Der 1959 geborene Kläger war vom 11.10. bis zum 27.12.2010 beim Beklagten beschäftigt, der ein Unternehmen zum Verleih von Fachpersonal im Heizungs- und Lüftungsanlagenbau betreibt. Das Arbeitsverhältnis endete durch eine ordentliche Arbeitgeberkündigung während der Probezeit.

Der Arbeitsvertrag sah vor, dass entsprechend dem gültigen Tarifvertrag zwischen Bundesverband Zeitarbeit (BZA) und den DGB-Gewerkschaften die 35 Stunden-Woche (als Mindestarbeitszeit) und eine regelmäßige monatliche Arbeitszeit von 151,67 Stunden gelten sollten, unter Anpassung an die Bedürfnisse des Einsatzbetriebs.

Es wurde ein Arbeitszeitkonto vereinbart, das Guthabenstunden bis zu einer Höchstgrenze bei 200 Stunden, für Minusstunden bei 100 Stunden erfassen sollte. Der Arbeitnehmer sollte allerdings erst ab 150 Plus-Stunden frei über das Guthaben verfügen dürfen, ein Guthaben bis zu 150 Stunden sollte »insbesondere zur Sicherung des Arbeitsplatzes in einsatzfreien Zeiten« dem Dispositionsrecht des Arbeitgebers unterstehen.

Der Kläger arbeitete während seiner Beschäftigung bei drei verschiedenen Entleihern, im Oktober 2010 waren dies 36 und 39 Stunden am jeweiligen Einsatzort, im November 35 Stunden. Für Tage, an denen auf den Baustellen nicht gearbeitet wurde (11. und 22.11.2010 sowie 5.11.2010), erhielt er keine Ersatzarbeit zugewiesen.


Mit seiner Klage hat der Arbeitnehmer für diese Tage Vergütung wegen Annahmeverzugs geltend gemacht. Er meint, sein Leiharbeitgeber sei verpflichtet gewesen, ihn an diesen Tagen sieben Stunden zu beschäftigen. Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos im Leiharbeitsverhältnis verstoße gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG und § 12 Abs. 1 TzBfG.
Die Entscheidung:
Im Ergebnis hat der Kläger verloren, weil das BAG übereinstimmend mit den Vorinstanzen seine Klage auf ca. 400 EUR Annahmeverzugslohn abgewiesen hat. Ein Anspruch auf Annahmeverzug gemäß §§ 615, 293 BGB wurde verneint, weil die Wochenarbeitszeit des Klägers in den fraglichen Wochen die Mindestgrenze von 35 Stunden nicht unterschritten hatte.
Allerdings beschreibt das BAG in seiner Entscheidung sehr genau, unter welchen Voraussetzungen in einem Leiharbeitsverhältnis Annahmeverzug eintritt und welche Grenzen für die Nutzung von Arbeitszeitkonten der Leiharbeitgeber einhalten muss. Im Wesentlichen gibt das Gericht folgende Orientierungspunkte:

Der zeitliche Umfang des Annahmeverzugs richtet sich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten oder - wird diese regelmäßig überschritten - nach der tatsächlich praktizierten Arbeitszeit.

Es gibt keinen allgemeinen Grundsatz, dass jeder Arbeitnehmer von Montag bis Freitag beschäftigt werden müsse. Die Lage der Arbeitszeit legt grundsätzlich der Arbeitgeber durch Weisung kraft seines Direktionsrechts aus § 106 Satz 1 GewO fest.

Die Dauer der Arbeitszeit ist eine wesentliche, dem Gebot der Gleichbehandlung unterliegende Arbeitsbedingung im Sinne von § 10 Abs. 4 AÜG.

Ein Arbeitszeitkonto im Leiharbeitsverhältnis darf nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen.

§ 12 Abs. 1 TzBfG begründet keinen Anspruch, an jedem Tag von Montag bis Freitag abgerufen zu werden. Für die Frage, ob Feiertagsarbeit vorliegt, ist allein der Arbeitsort maßgeblich.

Quelle:
BAG, Urteil vom 16.04.2014
Aktenzeichen 5 AZR 483/12
Folgen für die Praxis
Anmerkung von Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH
Verzug tritt ein, wenn eine angebotene Leistung nicht angenommen wird. Im Arbeitsverhältnis kommt es für den Lohnanspruch auf die vereinbarte Arbeitszeit an. Weicht aber die tatsächlich praktizierte Arbeitszeit von dieser ab, das heißt wird sie überschritten, ist die höhere Arbeitszeit zugrunde zu legen. Dies bedeutet im Umkehrschluss, nimmt der Arbeitgeber die hier mit 35 Stunden in der Woche angebotene Arbeitsleistung nicht an, so hat er gleichwohl 35 Stunden zu vergüten, denn in dieser Höhe besteht der Annahmeverzug.

Im Leiharbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Vergütung der Anzahl der Stunden, die ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer zu leisten hat. Dies ergibt sich aus dem Gebot der Gleichbehandlung iSv. § 10 Absatz 4 AÜG. Die Dauer der Arbeitszeit kann daher je nach Entleiher unterschiedlich hoch sein. Was passiert in der verleihfreien Zeit? § 11 Absatz 4 Satz 2 AÜG ist verletzt, wenn für diese verleihfreie Zeit eine ungewöhnlich kurze Arbeitszeit vereinbart wurde. Bei 35 Stunden in der Woche ist dies jedenfalls nicht der Fall, da auch diese bezahlt werden müssen.

Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos zum Ausgleich der monatlichen Abweichung zwischen vereinbarter und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit führt nicht zur Unwirksamkeit der Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto. Der Hintergedanke eines Arbeitszeitkontos ist die Flexibilisierung, die im Interesse sowohl des Arbeitsgebers als auch des Arbeitnehmers liegt.

Das Arbeitszeitkonto darf aber nicht dazu missbraucht werden, um das vom Arbeitgeber zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Arbeitnehmer abzuwälzen (§ 11 Absatz 4 Satz 2 AÜG), also in verleihfreien Zeiten das Arbeitszeitkonto einseitig abzubauen.
Auch besteht kein Anspruch auf eine Beschäftigung nur Montag bis Freitag. Ist nichts vereinbart, so kann der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben. Daran ändert die Tatsache nichts, dass die Verteilung der Arbeitszeit auf Montag bis Freitag den Regelfall darstellt.
Ob Anspruch auf Zuschläge wegen Feiertagsarbeit besteht, hängt ausschließlich vom Arbeitsort ab und nicht vom Sitz des Verleihers. Dieser Fall zeigt einmal mehr, welche Finessen in den Formulierungen von Arbeitsverträgen stecken können.

Quelle

https://www.bund-verlag.de/aktuelles~E1-BAG-Leiharbeit-Arbeitszeitkonto-Arbeitszeitkonto-MKoerlings~
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Gegen System und Kapital!


www.jungewelt.de
dagobert


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« Antworten #2 am: 20. März 2018, 21:11:21 »

Kann man gegen einen Entleiher wegen Annahmeverzug vorgehen?
Nein.
Dein Arbeitgeber ist die ZAF (= Verleiher), mit denen musst du das klären. Und in diesem Zusammenhang macht dann auch der ellenlange Post von Rappel Sinn.
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